[🔗](https://platzi.com/clases/neurociencia-feedback/) [**Neurociencia del feedback**](https://platzi.com/clases/neurociencia-feedback/) [**🔗 Como dar feedback**](https://platzi.com/clases/dar-feedback/) [**🔗 Como recibir feedback**](https://platzi.com/clases/recibir-feedback/) --- # **Neurociencia del feedback** - Comentarios sobre el desempeño - Hay 3 respuestas: Pelea, Congela, Evita. - Nos sentimos amenazados y se libera cortisol. En estado de pelea o corre, supervivencia. - El modelo SCARF: Status, Certainly, Autonomy, Relatedness, Fairness. - Disonancia cognitiva y densidad de la atención son barreras del feedback. Hay que prepararlo y tener un espacio especial para ello. > [!info] Modelo SCARF: 5 elementos para mejorar tus resultados basados en el neuroliderazgo > Hace ya casi 10 años que descubrí a David Rock, el padre del Neuroliderazgo durante mi formación en Londres en coaching basado en la neurociencia. > [https://innovationforsocialchange.org/modelo-scarf-5-elementos-mejorar-tus-resultados-basados-neuroliderazgo/](https://innovationforsocialchange.org/modelo-scarf-5-elementos-mejorar-tus-resultados-basados-neuroliderazgo/) > [!info] Disonancia cognitiva: la teoría que explica el autoengaño > El psicólogo Leon Festinger propuso la teoría de la disonancia cognitiva, que explica cómo las personas intentan mantener la consistencia interna de sus creencias y de las ideas que han interiorizado. > [https://psicologiaymente.com/psicologia/disonancia-cognitiva-teoria-autoengano](https://psicologiaymente.com/psicologia/disonancia-cognitiva-teoria-autoengano) # **Dar feedback** - El iceberg del feedback: comportamientos, las actitudes y percepciones, las creencias y los valores. - La escalera de inferencia afecta nuestra percepción de la realidad. - Feedback es para: evaluación de desempeño, apreciación y coaching. - Elementos del feedback: - Positivo en público, negativo en privado. - Ten empatía - No dar feedback enojado - No mientas por no herir - En lugar de trabajar solo debilidades, hay que reforzar fortalezas - Principios de un buen feedback - Específico: ejemplos, tiempos, instancias e impacto - Concreto: al impacto. - Oportuno: lo más pronto posible. - Balanceado: positivo y constructivo. Usa el sándwich. - Cultura de agradecer por el feedback - Ecuación del feedback: Situación + Comportamiento + Impacto - “Cuando haces (hecho) tu comportamiento me hizo sentir (sentimiento) causando (impacto). Creo que podemos (alternativa). ¿Qué piensas?” - Modelo GROW: Goal, Reality, Options, Will. - Cual es el objetivo del feedback? Que quieres lograr? Que comportamiento quieres cambiar? - En qué situaciones las has visto? A quienes han afectado esta situación? Que podrías haber hecho personalmente? Que otros recursos harían falta? - Que podríamos hacer diferente? Podríamos hacer una lista de alternativas? Con que te sentirías mejor? - Que opción eliges? Que ayuda necesitas y de quién? Cómo te puedo ayudar? Estás comprometido al 100%? > [!info] The Situation-Behavior-Impact Feedback Tool: Providing Clear, Specific Feedback > Imagine that you recently gave some feedback to a team member. > [https://www.mindtools.com/pages/article/situation-behavior-impact-feedback.htm](https://www.mindtools.com/pages/article/situation-behavior-impact-feedback.htm) > [!info] Proceso de coaching: El Modelo GROW > "El Modelo GROW , es un método estructurado, basado en la resolución de problemas, establecimiento de metas y orientado a resultados, es uno de los más utilizados en el mundo de la empresa y el coaching ejecutivo, John Whitmore es el coach de referencia que utiliza este método" - Experto en Coaching El Modelo Grow se divide en cuatro fases que proponen cuatro preguntas para guiar al cliente hacia su objetivo. > [https://www.ceupe.com/blog/proceso-de-coaching.html](https://www.ceupe.com/blog/proceso-de-coaching.html) ![[Untitled 179.png|Untitled 179.png]] ![[Untitled 1 7.png|Untitled 1 7.png]] # **Recibir feedback** - Principios para recibir feedback - Escuchar activamente y mantenerte en el objetivo inicialmente planteado - Haz preguntas. Clarifica con preguntas si estás entendiendo correctamente lo que te están diciendo. - Considerar. Evaluar la perspectiva y la información que te están proporcionado. - Dar gracias. Reconoce que escuchaste y que entiendes el feedback. - Cuando recibes feedback pasa SARAH: - **S**: Shock/ Surprise (sorpresa). - **A**: Anger / Annoyance (molestia / enojo) - **R**: Rejection / Rationalization (rechazo / racionalización) - **A**: Acceptance (aceptación) - **H**: Hope / Help (esperanza). - Conversaciones difíciles usualmente nos hacen sentir vulnerables, amenazan nuestra autoestima, no sabes cuál va a ser el resultado e incluyen mensajes difíciles. - Cuando se atoren en quien tiene la razón: - Dar tu interpretación y no tomarlo como verdad absoluta - Si asumiste, separa la intención del impacto - Busca soluciones, no culpables. - Implementa el modelo SARAH o mejor la ruta SRAE Sorpresa, Racionalización, Aceptación, Esperanza - Que hacer con el feedback recibido STARFISH: - Start doing. Que debo hacer? - Do more of. Qué debo hacer más? - Keep doing. Qué debo continuar haciendo? - Stop doing. Qué debo dejar de hacer? - Do less of. Qué debo hacer menos? ![[Untitled 2 6.png|Untitled 2 6.png]] # **Conclusiones** - Recibir comentarios sobre nuestro desempeño (feedback) es percibido psicológicamente como una amenaza a nuestra auto-imagen. - Para superar el estado Flee-or-fight (Evita, congela or pelea) puedo usar SARAH, llevar el shock a la esperanza. - Usar el feedback como STARFISH. - Para dar feedback hay que dar SCARF y usar decir la Situación + Comportamiento + Impacto. - Usar el modelo GROW para dar feedback buscando acuerdo en la solución.